年后是職場跳槽的活躍季，各公司失血補血中。很多朋友笑稱我們獵頭的業(yè)務(wù)旺季到了。實際上，獵頭業(yè)務(wù)并沒有明顯的淡旺季。因為高峰期跳槽人員基本以主動求職者為主，大部分是“你找工作”，而獵頭服務(wù)的主要對象是被動求職者，獵頭為客戶的職位空缺找合適的人，所以獵頭找你往往是“工作找你”，即使這部分人也是高峰期換的工作，往往在職做的不錯的狀態(tài)，為自已的職涯尋求更好的機會才跳槽，獵頭是為這些“不愁工作的人”找工作的。主動求職者以初中級為主，被動求職者更多以專業(yè)人士和中高層為主，三十萬年薪以上居多。

做了獵頭才會發(fā)現(xiàn)，市場上有很多的職位很難招到人，有些職位在市場上招了超過一年也沒有合適的人才。幾乎每家獵頭公司都會有關(guān)不了的單。在很多人為漲個一，兩千月薪糾結(jié)跳槽的時候，有很多百萬年薪的工作招不到人。

根據(jù)我的觀察和跟蹤，職場的問題很多不是通過跳槽能解決的，很多跳槽是情緒左右，和信息的誤判，而非理性的選擇。如果能控制好情緒，看清邏輯，主動求職者七成的跳槽是可以避免的，很多人在跳過多次后會成為獵頭回避的對象。但同時，又有很多人應(yīng)該果斷跳槽卻選擇了保守不動，直到自己的工作危機迫在眉睫的時候，才被動的主動找工作，這時候又很難有理想的工作可以提供。職場中有大量不適崗，除了經(jīng)濟結(jié)構(gòu)調(diào)整轉(zhuǎn)型中的正常情況外，大量是人才素質(zhì)和市場要求的錯位，能夠?qū)＞珮I(yè)務(wù)，耐得住寂寞，扛得住壓力，一直堅持到“成熟期”的人才是少數(shù)，無論市場怎么熱鬧或蕭條，各行各業(yè)的人才分布都是金字塔，越往上越稀缺。大部分智力相當(dāng)、教育背景相似的人因為各種因素在金字塔的攀爬中停在了某個層級上，再也不能向上升。

要知道“工作來找你”比“你找工作”要強很多，能讓“工作來找你”的人才一般都會在人才分布金字塔的中高層，這樣的人才除了對口過硬的專業(yè)能力、一般還有較好的學(xué)歷背景、較高的職商如溝通能力、自我管理能力，而這些個人能力都是需要有時間的積累和工作的磨煉后才能充分展示，也是可遷移的底層能力。獵頭通常會從同行的知名大公司或垂直領(lǐng)域內(nèi)特別頂尖的公司中搜尋對標(biāo)的人才，因為這樣的公司本身的標(biāo)準(zhǔn)較高，加上規(guī)范系統(tǒng)的培訓(xùn)和歷練，會比較容易找到能力過硬的人才，往往同一類人才也不少，而且這其中的人才也會有平臺不可遷移的特點，這時候就會通過人才的穩(wěn)定性和提升性來篩選。

穩(wěn)定性一般是指在某一家行業(yè)排名靠前的公司有過至少4年以上的工作經(jīng)驗；最近2-3年的工作經(jīng)驗比較穩(wěn)定，這樣會完整的經(jīng)歷過項目或工作的全貌。

提升性是指不論是級別的提升還是從不知名公司進入了知名大公司，他們在最近的4,5年內(nèi)肯定有較為明顯的2次或者以上的職位升遷。做同一類工作的同級別的人會很多，如果能在中間得到提升，說明能力比較強。

很多精英人才并不是職場專家，他們在面對機會選擇時會舉棋不定。職場黃金期有限，不適當(dāng)?shù)奶�槽決定其實是偏離了上升的通道，甚至阻礙了自我的發(fā)展。

什么情況下考慮跳槽解決問題：

1、通常在一個職位上已經(jīng)4年以上，能力薪水工作內(nèi)容沒有進步或進步極小。雖然不是絕對，4年只是一個不成文的基準(zhǔn)，簡單的類比一下，如同大學(xué)是四年一樣，如果不足這個數(shù)，也不是不可以，正常的情況會沒有完整經(jīng)歷過很多事，有些新興行業(yè)可能節(jié)奏更快些，但無論怎么樣，需要一定的時間才能體會到工作的全貌。超過一定的時間，如果沒超過這份工作的積累，就是沒有進步。因為下一輪的新人已經(jīng)能取代你了，市場上永遠有鮮肉提供，新人如果短期內(nèi)就能超越你，你還有必要、有可能在原地嗎？如果公司還沒淘汰你，那公司會被市場淘汰。

不要問進步如何衡量，每個職位都有一些關(guān)鍵指標(biāo)，如果一直不能在同級別的人員中處于前20%，其實就不是公司核心員工。

2、疲累型的舒適：工作內(nèi)容似乎有些變化，但本人已經(jīng)失去了熱情，以抵觸的情緒對待變化，這種表現(xiàn)在對外的好奇心和自驅(qū)力上，覺得自己什么都知道，沒有動力和外部交流，沒有對工作精益求精的動力，感覺工作還都可以接受，一直沒有什么沖擊，也不知道自己的不足。那要提醒自己是不是在舒適區(qū)了。如果不能在本單位尋找突破，可能就需要更大的變化了。

3、公司不發(fā)展：公司規(guī)模品牌在同行業(yè)中沒有發(fā)展，品質(zhì)沒有提高，戰(zhàn)略上沒有進取。在現(xiàn)在的市場上，不進則退，對公司和個人是一樣的。

很多員工討厭變化，對公司變化抵觸得很，很多負面情緒由此而來，公司如果提高要求就覺得是變相降薪或裁員，這其實是自己的問題，恰恰相反，如果公司一成不變，你要擔(dān)心公司是不是還能給你長久提供飯碗了。

很多人才找工作想找大外企，喜歡外企相對穩(wěn)定的環(huán)境，人員素質(zhì)高，規(guī)范職業(yè)，但在穩(wěn)定的環(huán)境里也容易思想固化，技能單一。現(xiàn)在已經(jīng)沒什么一成不變的單位了，即使是公務(wù)員，也會感到國家政策的不斷變化，如果40歲以下，還指望有鐵飯碗可以捧一輩子的，和希望自己的命短一些沒什么差別。

4、外部環(huán)境變化：現(xiàn)在是個大變化的時代，很多行業(yè)會隨之消失萎縮，有些行業(yè)衰退不可避免，雖然說只有夕陽的公司，沒有夕陽的產(chǎn)業(yè)，但大部分個體在經(jīng)濟大潮中起的作用是很小的，改變世界的是極少數(shù)人。絕大部分人，尤其是年輕人，有激情和能力如果不能順勢而為是很可惜的。不是傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)沒機會，而是行業(yè)的差異確實巨大，不是只對核心技術(shù)人員有影響，即使只是從事輔助性工作，如一個普通文員，在互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)或傳統(tǒng)制造業(yè)，收入和視野差異都非常大。

新興產(chǎn)業(yè)的機會多，變化快。看看你所有在行業(yè)是進入者多還是離場者多，新進入的多競爭會加加劇，會有些混亂，但機會也相應(yīng)增加。如果是行業(yè)玩家在變少不是因為出現(xiàn)巨頭而是行業(yè)萎縮，尤其是行業(yè)的一些龍頭巨頭紛紛遇到困難，如果是40歲以下都可以早做準(zhǔn)備了，入錯行，盡早換。如果是40歲以后遇到行業(yè)性的問題，就要看自己原先積累的一些底層通用能力或者說可遷移能力的競爭力了。

這兩年經(jīng)常有外企的朋友咨詢我遇到裁員時應(yīng)該怎么應(yīng)對，我的回答總是越早離開越好，如果條件優(yōu)厚清楚，更是爭取第一批就被裁。幾年前南京Motorola裁員時還有一些人鬧得動靜很大，政府投訴、求助媒體鬧得沸沸揚揚。實際上，當(dāng)形勢不可逆轉(zhuǎn)時，越拖到最后的越是麻煩，即使表面上可能會多爭取了三瓜兩棗的，時間被浪費了，在市場上同質(zhì)的求職者有了很多的時候，平白降低了自己的價值，得不償失。

5、其它因素，公司不誠信，制度不透明，人際復(fù)雜，同事普遍不思進取，企業(yè)文化有問題。公司文化有時候是比較虛的東西，但卻無形中影響所有的人，看公司文化不是看老板或HR怎么說的，最簡單的就是看大多數(shù)人做事的方法和精神面貌。看看在本單位混得最好的那個人，是不是你喜歡的樣子就知道了。

總之，盡量在35歲以下加強積累，提升能力和競爭力。慢慢好工作會來主動找你，市場就會對你做出評價，給你回報。40歲以上還不能做到工作來找你，那你職場的競爭力就有限了，更要及時警醒找出路。

是否要重新調(diào)整職涯，不要被情緒左右，更不要因為你周邊的伙伴都在看新機會，讓本來沒什么想法的你也蠢蠢欲動了。當(dāng)你看清了背后的邏輯，對自己的行為有了客觀的認知，也就知道自己是否該離開了！

為了下一步“工作來找我”積累實力，就不能回避眼前的困難，基本在現(xiàn)公司因為能力不足遇到的問題得不到解決，后面還會遇到。有些情況下先不跳為好了：

1、跳槽解決加薪問題：跳槽帶來漲薪幅度似乎遠比晉升要快很多，因為這包含了你現(xiàn)有能力的溢價（熟手，培訓(xùn)和磨合成本較低，可遷移的人脈、資源等）和其它維度的損失補償在內(nèi)。這時不僅要看顯性的也有隱性的，顯性的要看折成單位（小時）工資，工作時長、社保福利、隱性的要看公司培訓(xùn)、工作內(nèi)容對自己未來增值是否有益。

現(xiàn)在不少企業(yè)新招聘進來的員工薪水會高于同等資歷的老員工，會讓老員工有不平衡感，這時候你需要看是否公司有相應(yīng)的措施來平衡這種差異，比如：老員工更優(yōu)先的晉升機會？企業(yè)文化偏向人員培養(yǎng)提拔還是喜歡用外部空降……有時候需要你主動把這個問題和上司或HR相關(guān)人員去談，因為有時候你個人的訴求會無意中被忽視，老員工如果只會默默離開，其實是非常可惜的。因為到新的地方，可能會加薪，但平臺之間的差異也會帶來原有的人脈、資源的損失，一定時間后會慢慢抹平跳槽帶來的能力溢價，如果不能在能力上得到很好的提高，僅靠跳槽來帶來加薪是不能多次重復(fù)。

這樣也可能犧牲了提升性和穩(wěn)定性的機會，為未來的“工作找你”的機會埋下了雷。

2、人際關(guān)系：人際困擾是跳槽的重要因素，越是年輕越容易遇到工作時同事/上司/老板不易相處的現(xiàn)象，HR領(lǐng)域一直有“進門看公司，出門看老板”的說法，很多人會簡單歸于被刁難、領(lǐng)導(dǎo)對自己不認可，實際上大部分情況是過高的估計了自己，是自己的問題居多。

遇到這樣的困擾要判斷是領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格問題還是人品問題；自己是溝通問題還是經(jīng)驗問題；是可以改變的還是不能改變的。還有一個判斷是自己在日常生活中人際關(guān)系處理得怎么樣？

我們在面試時經(jīng)常在問到候選人為什么和上司不對付時，經(jīng)常會有人覺得Ta對自己有成見，比如你威脅到了他的地位，他不喜歡你的做事風(fēng)格或人品等，似乎是公司瞎了眼，才讓Ta這么蠢的人做自己的小老板，讓自己懷才不遇，其實再仔細問到實際的工作就會發(fā)現(xiàn)，很多只是風(fēng)格不符造成情緒問題。我們發(fā)現(xiàn)在工作上遇到人際困擾時，很多人把同事朋友等局外人對自己情感上的支持誤認為是他們的態(tài)度，代替自己的判斷。最后造成跳槽的原因是情緒原因，就是不爽，不順。這些一般情況下都是要自我改變。

3、個人能力：覺得工作太累，達不到要求，要看是公司的原因還是自己的原因，工作效率，是自己的原因；工作強度和持續(xù)性，則是公司的因素。工作強度要看是否影響到了你的成長，完全沒有時間充電或者放時間在自我提高上。

工作效率問題，如果別人能在同時間內(nèi)產(chǎn)出更高那說明是自己的問題，只能自己去提高工作技能和補充專業(yè)知識，亦或考慮這份工作是否自己能勝任。有時候大家會把公司的一些要求想當(dāng)然的認為是為難自己，而不考慮職場上的規(guī)律往往是初期就是應(yīng)該付出大于回報，慢慢才會回報等于付出，當(dāng)你在職場上越深入就會發(fā)現(xiàn)你的回報會大于你同期的付出。所以你前期的付出是為將來打基礎(chǔ)，這時候辛苦、累是一種正常的學(xué)習(xí)階段不可跳躍過去的。

也要注意你所在的部門或工作是創(chuàng)收部門，支援部門，還是純后勤部門，這個關(guān)乎企業(yè)愿意投入多少資源或資金。根據(jù)不同的戰(zhàn)略安排，不同企業(yè)對不同部門資源分配不一樣。

還要考慮工作的性質(zhì)，比如獵頭就一定會碰到非工作時間才能聯(lián)系到的人才，碼農(nóng)996的就很多。

因為累而想跳槽可以多從將來視角問自己，是不是自己現(xiàn)階段能力不足還是其它原因，現(xiàn)在的付出對自己的將來會增值還是貶值。

4、公司混亂。這是個大變局的時代，經(jīng)常會聽到跳槽的原因是因為公司人員變動大，亂得很。如果公司還在發(fā)展，任何公司都會遇到困難，也會有混亂的時候。要判斷這是發(fā)展中的困難和混亂還是主體戰(zhàn)略的不清晰，是短期的還是長期，短期的混亂有可能是機會，其實是好事。長期混亂而公司一直在發(fā)展可能就是一種文化。

一般作為員工，往往只關(guān)心與自己相關(guān)的工作，實際如果想要有長遠的發(fā)展，就要多關(guān)注公司的戰(zhàn)略層面的決策如并購、投資對未來的影響，要善于在“混亂”中發(fā)現(xiàn)和抓住機會。

5、跟隨其它同事或上司跳槽：一個職業(yè)都隱含了薪資福利、未來的發(fā)展機會、工作對生活質(zhì)量的影響、情感因素等多層因素。

跟著前上司或前同事走，往往感情上繼續(xù)依賴，如果還是在同業(yè)做著相同的事情，并無任何提升，那自己可能只是別人的籌碼。我們都知道情感依賴型銷售通常是非常有效的，如微商、傳銷、保險（無任何偏見），我們都更相信身邊熟人的判斷。在職場上也是如此，我們情愿相信同事、原上司的判斷來選擇職涯，這些不是不可以，只是同樣我們要綜合考慮職業(yè)的其它因素。

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