誰說企業內部的中高層管理者不能做培訓？

管理培訓不必完全靠外部老師

中高層管理者是企業發展的中流砥柱，各自肩負著或大或小的職能部門的發展。如果一個中高層者能夠有進步，那么就會影響一個部門員工的成長。所以，企業對于管理干部培訓是十分重視的，是企業內部培訓的主體。

新任中層管理者的培訓，往往是培訓部門牽頭，組織各個線條的高管為其培訓，這樣在職位上、資歷上都可以給中層學員一些幫助。但新任的高層干部、在任的中高層干部的培訓，在企業內部除了老板可以培訓之外，就無人可以擔任講師了。

內部講不了，就聘請外部的老師吧，學院派的、實戰派的講師請了一大堆，版權課程、知名課程上了很多，但學員往往是一周之內就忘記了，記不住理論，與企業內部實際情況又不一樣，很難完成遷移、轉化、應用，花了大價錢的投入，除了課上的激動激動，課后的行動幾乎沒有。

人中學、對標學，管理培訓可以這么搞

“課中學”，是我們從小到大常用的一種學習方式，聽老師講課，需自己領悟，能記住多少、理解多少往往也不會評估學員，尤其是對于管理培訓這樣的人際類偏抽象的課程。在課上啟發觀念、交流理念還是沒問題的。

中高層管理者除了“課中學”，還可以“人中學”、“對標學”。每個干部在工作中都會產生最佳實踐，比如北京分公司老總選人才比較牛，山西分公司老總培養人很厲害，把每個干部的最佳實踐萃取出來，每個人都可以其他人的最佳實踐，這就是“人中學”、“對標學”。

因為都是一個公司的，行業、產品、制度、環境等基本相同，學起來容易、做起來輕松。學員在輸出經驗，在進行“教中學”，獲得很大的成就感，彰顯自身的內部影響力;學員可以瞬間遷移，轉化快、落地快;還會引起學員的反思，在對標中思考自己的管理經驗，完善自己的管理方式。

經驗萃取：學員是老師，老師是萃取師

學員是老師，老師是萃取師。中高層管理做為學員，在萃取經驗時，身份就變成了老師，因為學員在輸出經驗;而老師在講授基本的萃取要點之后，就轉為萃取師，協助學員萃取經驗、輸出成果。

主題是大綱，框架是經驗，手冊是成果。當次要萃取的主題，就是萃取經驗的課程大綱;學員萃取出的操作步驟、流程，就是經驗(內容);經驗寫成案例式的文章，匯總成冊后就是成果。

掌握萃取技術，內部也能做高管培訓

管理者的經驗萃取，一般分為六個環節：職責轉主題、主題拆場景、場景出經驗、經驗變工具、工具成案例、案例匯成冊。按部就班地進行，就可以輸出成果，讓學員相互學習。

●職責轉主題

中高層管理者的時間都比較緊張，一般也就能夠拿出兩天進行培訓，所以，管理經驗的萃取宜精不宜多。管理經驗的主題從哪里來呢?主要就是根據管理職責，從帶人和理事兩個角度梳理管理職責。

根據迫切性、重要性、完備性等三個原則，公司選擇一個主題，比如如何激勵員工、如何分解部門指標等，一個主題才能把經驗萃取透徹，才容易輸出成果。

●主題拆場景

管理經驗往往蘊藏在管理場景中，由此要把管理主題拆分成具體的管理場景。管理場景就是最小的獨立的管理事件。管理主題可以由大到小的拆分，也可以由小到大的轉化，選擇一種方法即可。

一般而言，一個主題可以拆分成幾十個典型的管理場景，基本可以做到班級人手一個，這是分工。還需要將管理場景，按照企業實際情況，進行排序，便于后期的成果匯總。

●場景出經驗

管理場景下需要有具體的管理動作，做的好的就是最佳實踐，最佳實踐拆分成具體的操作步驟就是經驗。管理者往往是“手中有，口中無”，能夠做“明白”，但說不“清楚”，這就是經驗還沒顯性化、結構化。

●經驗變工具

經驗萃取出來之后，還不能直接照搬照用，還需要進一步優化。

要把經驗進行量化的描述，避免誤解;然后還需要轉化成操作的工具，比如盤點的工具、計劃的工具、監督的工具等;銷售、客服、管理等人際類的經驗，還需要轉化成話術，直接使用，提高經驗的復用性。

●工具成案例

管理經驗的呈現，寫成案例是比較合適的，輕松、實用。

醒目的標題、對話式的案例導入、簡練的經驗陳述、口訣化的操作步驟、可量化的實施標準、可復制的管理工具、可模仿的管理話術、概括式的總結，構成了案例式文章。每個學員都把自己的管理經驗，寫成一篇結構化的文章。

●案例匯成冊

管理經驗呈現之后，就可以匯總成果了，結合管理場景，擬定出二級目錄，匯編內容成冊。

以小組為單位，分派不同管理場景，交叉審核;不確定的內容，全班同學進行討論，最后確定經驗手冊。

當前企業中高層管理的培訓，引進外部培訓過多，總結內部經驗過少;“課中學”過多，“對標學”過少;老師教學員的過多，學員做老師的過少。

企業內部存在的管理經驗，在還沒有萃取出來之前，過度依賴外部的管理培訓，是對內部干部不自信的表現。其實，內部的管理經驗，還很少有內部干部搞不定的，只是缺少經驗萃取的技術、引導，導致經驗還暫時分散隱藏在干部個人身上而已。