HR管理者核心價值的體現：如何有效做好人力成本構成與分析

眾所周知，在薪酬高成本時代，企業(yè)的人力成本占據公司總體運營成本的比例日益攀升，很多企業(yè)占據總體運營成本60-70%乃至更高，為此如何有效做好人力成本構成與分析，作為企業(yè)管理者特別是HR管理者，給企業(yè)帶來直接經濟效益，間接提升企業(yè)競爭力的關鍵舉措，更是HR管理者核心價值的體現。

1、人力成本構成模型

無論何種企業(yè)，在人力成本構成方面都是大同小異。

圖1-1：人力成本模型圖

從人力成本是否可度量角度，人力成本分為顯性成本和隱性成本，顯性成本指的是直接發(fā)生財務可度量的、能算得清的成本，例如員工薪酬(五險一金)、隱性成本則是無法度量的成本，例如員工離職成本。

對于顯性成本而言，從人力資源成本影響角度人力成本分為直接成本和間接成本，直接成本是直接發(fā)生的成本，例如薪酬福利、培訓費用等直接有關的成本，間接成本指的是和直接成本有關的成本，例如和福利有關的供應商采購成本等。

本文對人力成本分析基于SMART原則，即指標是具體、可度量、并且財務角度是實實在在發(fā)生的，至于隱性指標無論成本多高我們無法考量也沒有代表性，只能作為個案分析。

人力成本構成必須覆蓋到全生命周期，簡單的主要分為入職成本(招聘和入職環(huán)節(jié))、在職成本(包括人才培養(yǎng)、開發(fā)和使用)以及離職成本。

2、人力成本構成分析

(1)入職成本：入職直接發(fā)生的直接成本包括招聘成本(招聘分攤費用，推薦費用例如獵頭推薦費等)、入職試用期成本(試用期薪酬及五險一金等剛性支出)，間接成本則包括公司管理費用(例如房租、辦公用品等分攤費用)。

這里特別闡述一下招聘成本，這個看起來很簡單實際上必須做好精確核算：招聘模式和渠道不同，會造成招聘成本的顯著差異，通常而言企業(yè)制定《招聘計劃》后發(fā)布招聘需求，但是通過何種渠道相關費用會不同：例如招聘會則涉及場地租賃費用，內部推薦則涉及推薦獎金，校園招聘則涉及差旅費和招待費;如果通過獵頭則涉及獵頭傭金(業(yè)界通常是入職人員年薪20%左右)，對于應屆生有的企業(yè)還涉及解決食宿、支付交通費或入職一次性獎勵津貼等，這些都應納入具體人員的成本中。

(2)在職成本：員工轉正以后正式轉為在職成本，主要分為人才培養(yǎng)成本和人才使用成本。其中人才培養(yǎng)成本包括培訓費用以及人才培養(yǎng)發(fā)生的相關費用;使用成本則包括工資、社保公積金、各種福利、各種勞動保護費用、各種補貼、獎金等。

●工資：按照《勞動合同法》依法支付員工工資這是企業(yè)法定義務，更是剛性支出，企業(yè)在支付員工工資時不能低于當地最低工資支付標準，此外很多企業(yè)制定了工資結構標準，例如基本工資、崗位工資、績效工資等，這是有效控制薪酬成本的關鍵舉措。

●福利：企業(yè)福利分為法定福利和公司特色福利兩種：

法定福利，主要指的是社保公積金，按照《社會保險法》依法為員工繳納社保公積金這個是員工剛性支出，每個城市都有社保繳納規(guī)定標準，只要雇傭員工這是剛性的直接的成本。

公司特色福利：福利是員工的間接報酬，設置各種福利，例如帶薪休假、員工體檢、交通補貼、商業(yè)保險、無息貸款等各種豐富的模式，核心是企業(yè)為增強員工吸引力。

●勞動保護費用：和員工勞動保護相關的費用，例如高溫補貼等等，很多地區(qū)都有剛性的制度規(guī)定。

●補貼和獎金：從一定意義上，補貼和獎金是員工總薪酬的一部分，企業(yè)為了激勵好員工，設置的崗位補貼(例如職務補貼)以及各種獎金(例如銷售提成獎金、員工年終獎等)。

(3)離職成本：員工離職如辭退員工則涉及離職補償則屬于直接成本，此外如涉及競業(yè)限制還涉及競業(yè)限制補償金的支出，如涉及勞動仲裁還會發(fā)生各種仲裁費用。間接成本則主要體現在管理費用公攤上。

辭退員工是否會發(fā)生經濟補償，勞動合同解除和終止經濟補償金支付情況總結提煉如下表所示：

需要特別指出的是，《勞動合同法》對于企業(yè)不得解除合同有法定條款的規(guī)定：

①從事接觸職業(yè)病危害作業(yè)的勞動者未進行離崗前職業(yè)健康檢查，或者疑似職業(yè)病病人在診斷或者醫(yī)學觀察期間;

②患職業(yè)病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的;

③患病或者負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內的;

④女職工在孕期、產期、哺乳期內的;

⑤在單位連續(xù)工作滿15年，且距法定退休年齡不足5年以及法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。