誤區一：女性領導力即女性的領導力

女性領導力，最開始出現在《哈佛商業評論》中時的英文表述為“womenin leadership”，直譯為擔任領導職務的女人，而非女人的領導力。女性領導力話題關注的是女性在職場中可能遭遇的性別歧視、刻板印象、“選擇性退出”(opt out)、“自相殘殺”(tug of war)和職業“天花板”等問題。另外，需要提高女性領導者數量，也是各界有識之士達成的共識。這個話題并非強調男女在領導力方面的差異，而是隸屬于管理多樣性的范疇。

提高女性領導者數量，加強管理層多樣性已是大勢所趨。首先，男性占絕對領導地位的管理層視角過于單一，在當今復雜多變的商業環境下無法避免意料之外的風險，也不能全面評估決策可行性。其次，從家庭結構看，僅靠男人養家的模式已經日漸式微。隨著經濟不確定性的提高，緊靠一人養家的風險過高、壓力過重，能夠當家庭婦女，并保證較高家庭生活和育兒水平的女性其實仍是少數。隨著更多女性進入職場，她們的聲音也需要被聽到，她們的代表也需要出現。最后，女性受教育權利顯著提高，更多女性對自身職業和專業發展提出了更高期許和追求——她們對進入領導層的更富決心和野心，也具備不亞于男性的管理能力。她們對決策權的追求，也使人才市場的競爭加劇，促使職業人士不斷提升自身能力和績效表現來應對愈加激烈的競爭。人才的效率提升，最終企業和社會都會獲益。

與其將領導力分為男女，不如考慮另一種思考方式。《哈佛商業評論》中《剛柔并濟領導力》一文提到了性別學家桑德拉·貝姆(Sandra Bem)的研究。她根據人們對男性和女性性別特征的認知，繪制了性別角色特質表。男性或剛性氣質特征為有野心、有競爭心、個性強、果斷等;女性或柔性氣質特征為有同情心、善解人意、敏感等。貝姆認為，每個人都可以展現出不同程度的剛性化和柔性化特質，只不過恰好女性會表現出更多柔性化特質，多數男性則剛性化特質明顯。本次會上有嘉賓提到，她是“雌雄同株的”，而實際上，我們每個人都是雌雄同株的，即兼具柔性化和剛性化特質。普遍觀點認為，剛性化特質是領導力的表現，但事實是，“偏柔性的領導則在關系的建立及對下屬的激勵上較具優勢, 剛柔并濟的領導同時具備雙向的優勢,可以體現出最強的領導力。”

誤區二：家庭和事業的平衡

在本次會議上，女性嘉賓講述了自己如何在工作和家庭中做取舍，從而獲得“幸福生活”。關于女性能否擁有一切的討論已經持續很多年了。一方面，以桑德伯格為代表女性高管強調“向前一步”，即改變自己，激發自己的潛能，直面各種對女性的不公，堅持在職場打拼，直到真的離開那一天。這種自強式的雞湯在近些年已經讓很多人產生厭倦感，比如美國脫口秀主持人黃阿麗(Ali Wong)曾稱：“我不想向前一步(lean in)，我要躺在地上(lie down)。”

本次大會上也有女性介紹如何在生育時依舊堅持工作。嘉賓提到她的老板生產前還開電話會議，生產后又加入了會議，并詢問與會人士對自己新生兒的評價。全場響起掌聲。我想，如果我們贊美的是這位女性領導者對工作的熱愛與堅強，當然很好。但如果我們將這種案例作為激勵女性堅守職場的標桿，要求所有女性都要打起雞血，既擔負生育重責，又在職場奮斗，顯然是不現實，也是對女性不公平的。

正因為此，美國前國務院高官安尼-瑪麗·斯勞特(Anne-Marie Slaughter)在著名的《女人無法擁有一切》一文中提出了反駁。她指出，“盡管女性的地位和收入比1972年時提高了很多，但是研究表明她們的幸福感卻大大降低。” 在斯勞特看來，過于強調女強人式路徑，而忽視了女性面臨的實際社會情況，不從整體大環境改變，女性就不可能擁有一切。現在全球女性都面臨“雙份工作”(double duty)的問題：全職母親和全職父親相比，母親比父親多做2倍家務活，多做3倍照顧嬰兒的工作。如果女性得不到社會、公司或家庭的支持，她的職場路極有可能中斷，雖然她可能是事業心極強的女性。

前幾天有人問我，現在的公司就是很現實：女性要生育，還可能生多個孩子，公司為什么要聘請這些要求有產假，不利于公司盈利的人呢?我想，首先對職員的招聘如果僅看男性女性，年長年幼，就非常有可能錯過真正的人才。因為如上所述，極有事業心的女性即使生育依舊不會放棄工作，而她的專業和能力也會為公司帶來極高價值，甚至超過同等條件的男性。其次，忽略個體情況，片面地拒絕給女性工作機會，也許能獲得短期效益，但從長期來看，這會給企業聲譽和人才多樣化帶來不利的影響。

因此，當我們談到所謂的平衡話題時，不能總強調女人作為一個整體必須選擇家庭還是工作。首先，我們要明確女性個體的具體情況，慎用刻板印象看人。此外，我們必須要看到女性領導力并非只涵蓋職業領域，也要看到大環境對個人的影響，只強調個體的努力或改變還遠遠不夠。比如桑德伯格曾提到，女性自幼被教導不能表現得“專橫”(bossy)，而男孩表現出這一特質則是有領導潛能。我們自幼生長的文化都在告訴我們女人“天生”愛保養，樂于照顧他人，溫柔顧家，而這些都是女性進入職場后以及生育后面臨的壓力來源。

誤區三：我們為什么要談論這個話題?

作為這個領域的記者，我在采訪中經常被問到談論女性領導力的意義，因為這強調了女性在職場的弱勢，也沒有行之有效的改革措施去顛覆整個職場乃至社會環境。

女性領導力和女性主義一樣，強調的是給女性選擇，并通過一些微小措施的調整，改變對女性不利的外部環境。舉例來說，在《哈佛商業評論》的《設計“零偏見”組織》一文中，哈佛大學肯尼迪學院女性及公共政策系主任愛瑞絲·博內特(Iris Bohnet)提到，20世紀70年代以前，美國大型管弦樂隊中女性演奏者只占不到10%。原因不在于女性的演奏水平不如男性，而是面試官抱有偏見。因此，管弦樂隊開始讓音樂家在窗簾后試奏，而面試官無法得知對方性別。這一簡單的改變對推動管弦樂隊中女性比例升至現在的將近40%，起到重要作用。

另外，大眾普遍認為SAT考試是公平的，考生成績本不受性別因素影響，但結果正相反。在以往的考試中，考生會因多選題選錯答案而被扣分。因此，靠猜題會有風險，而這對考生，尤其是女生的影響很大。在能力相同的考生中，男生靠猜題的可能性更大，女生更可能因為害怕扣分而選擇跳過問題，最終得到偏低的分數。研究表明，考生在猜答案方面表現出的性別差距，在很大程度由男女在承擔風險方面的差異導致。“2001年秋SAT數學考試中，男女考生的成績差距中的40%可以歸因于上述差異。2016年的SAT考試有所調整，考生選錯多選題答案不會再被扣分。猜答案不再具有風險性意味著對風險的喜好程度將不再影響考生最終分數，男女考生將擁有公平的競爭環境。”

上述案例旨在說明，我們可以不再強調人們須改變思維模式——看到刻板印象和制度規則對女性的不公，不用急于給女性打雞血，要求她們更富進取心或野心，而是通過實際流程上的改變(即使是微小的改變，也能)推動思維模式的改變，同時為更多女性樹立信心，讓她們發揮出自己被壓抑的潛能。以本人為例，我的成長過程中不斷被告知女性學不好理科，中學階段的老師甚至多次表示，女生數學就是學不過男生。我對理科的熱情和信心也逐漸消減。但后來為了高考，在一番努力之后，我發現了自己在數學上的天賦，但可惜中學階段已經結束。但如果我在學校能較早了解性別歧視、刻板印象方面的知識，或學校設有這樣課程，以及提供相關書籍和咨詢服務，我，包括眾多女孩可能會有另外一種人生選擇。

此外，女性領導力話題帶來的是對現實世界的認知，并非強調女性就是弱勢、柔弱，而是強調女性是被弱勢的，并非自怨自艾，而是因堅持平等而看到了不公。我發現，很多中國年輕女性對職場的準備都不充足。比如最近新聞中那位帶著兩個孩子選擇自殺的湘潭母親。她在生育后選擇了放棄工作(有保住工作的機會)，但她還不了解，家庭主婦的價值和權益在當前社會環境中得不到充分尊重和保障。假設她對這一領域有所了解的話，就明白多數女性所處的復雜環境：1)沒有工作，家務不受到社會甚至丈夫公婆的認可，獨立性消失;2)有工作，雙重責任，但與社會保持聯系，家庭地位較高。這些結論來自很多女性的現身說法，如果下一代女性能較早了解現實世界的不公并早做準備，進入職場后應該會對可能出現的困難或歧視更得心應手，而不是灰心失望，甚至自殘。

總體來說，當我們談到女性領導力，我們更希望有具體措施給女性選擇，幫助她們看到每一個選擇背后的風險和困難，并為自己的選擇做好準備，而這也是哈佛商學院連續多年開展女性論壇的目的所在。