對求職者來說，與就業市場飽和下的舉步維艱相比，選一份利于職業規劃的工作也并不容易。如果給你一次職業選擇的機會，你愿意當律師所的律師，還是技術公司的普通法律顧問?注意，選擇不同你的價值也會有所差異。

現實生活中專業人士求職時面臨著普遍的選擇。市場營銷員需要決定是為運銷商工作，還是在某機構的市場經營部工作。程序員需要決定留在技術領域，還是在事務所、出版公司、大學等非技術機構做技術工作。每一項決定都受到生活與工作的平衡、薪酬考量以及公司文化的影響。此外，研究表明，雇員會慎重考慮自己的工作對企業使命的重要程度。

美國威斯康辛大學工業與組織心理學助理教授Lixin Jiang聯合華盛頓州立大學教授Thomas Tripp和Tahira Probst發起了這項研究，去了解了什么樣的人是企業的核心員工，以及成為核心員工的成本和效益。

核心員工為企業提供關鍵的、無可取代的資源——這意味著沒有這些資源，一個公司將無法完成它的目標和使命。比如沒有律師的律師事務所將無法提供法律服務。然而，即便一家技術公司缺少了律師，也可以持續經營很長一段時間。當一個既存角色在公司的參與度越高，并且它的缺席影響公司運營的速度越快，這樣的職位往往就越重要。

客觀角度來看，任何有寶貴的、獨特的知識、技能和能力的人都可以成為核心員工。但所謂的核心與外圍是相對的，核心員工也可能擔任組織的外圍職位。比如律師為公司做出了貢獻，但他的工作對高科技公司的使命并不重要，本質上律師也是屬于外圍職位。與此相對，并不是所有核心崗位的員工都是核心員工，比如就合伙人核心崗位而言，一家事務所同時擁有核心合伙人和非核心合伙人。

核心員工與核心崗位常常難以分辨。雖然每個人在奮力奔向自己心中的核心，等到進入所謂的核心，才發現又是一個外圍。Lixin Jiang研究的一部分是對800名雇員的調查研究確認了評估核心員工的四個維度：

1、你的工作對公司有多重要;

2、你的工作是否可以被其他職位的工作取代;

3、如果沒有人做這項工作，對其他工作會有多大的影響;

4、如果沒人做這個工作，對其他多少項工作產生影響。

以上的四個特質，即企業核心具備的關鍵性、不可替代性、普遍性和及時性。而且基于不同職位員工共識的研究，這種自我評估的有效性再次得到了驗證。

三位教授至今為止的研究都表明，核心崗位的缺點是沒有任何缺點。另一份對700名雇員的研究調查指出，核心人員會獲得這些好處：預示他的工作對企業更有意義，有更高的企業認同感，職業不安全感和工作倦怠感更低。這種被需要感會提高工作安全感，然而一旦演化成長時間的工作和頻繁打擾，就顯得不那么享受了。也可能存在其他未被發現的缺點，但對大多數人來說，它充滿吸引力的優點完全可以彌補這些。

相較于員工的個人職業選擇，企業的出發點決定了它不同的立場。研究結果表明將員工安排在外圍職位，企業會得到更好的回報。畢竟外圍員工很難找到自己工作的意義，對組織的情感依賴度更低，更容易產生工作不安感和倦怠。因此，員工更容易從企業中獲益，更容易提高對企業的滿意度。