完善的薪酬機構，給員工帶來的不止是工資，還有機遇

控制薪酬成本在一個合理的范圍之內，既要滿足公司當年經營指標的需要，同時還必須充分考慮到公司的發展。

1.如何控制薪酬成本總量

薪酬是企業運營的一項重要成本，特別是軟件開發、顧問服務等知識密集型行業，薪酬成本占銷售額比重超過40%甚至更高，因此控制薪酬成本成為各個企業內控體系的一項重要工作。

到底按照什么標準設計薪酬總量?這是一個難點，對于一個集團而言，不同的事業部群體，不同的分子公司，不同的發展階段，薪酬總量占比差距很大。同時在設計薪酬總量時以什么樣的基數作為標準也是一個難題，是以銷售額?還是以毛利潤?抑或是薪酬占整個費用的比重。

解決的方案是要研究公司及同行業競爭對手的薪酬總量控制邏輯，我們所要做的是：控制薪酬成本在一個合理的范圍之內，既要滿足公司當年經營指標的需要，同時還必須充分考慮到公司的發展。

2.如何設計各個職位的薪酬水平

實例：來自《牛根生：讓員工“51%給自己干”》

一個企業有沒有競爭力，關鍵取決于員工;

員工有沒有競爭力，工資水平是核心要素之一。

設計薪酬水平包括兩層含義，一層是要設計不同職位的薪酬水平，既要考慮到責任分工，又要考慮到職位等級，同時還必須要考慮到市場競爭力;另外一個層面則是要考慮人的因素，如何將個人的能力水平與職位要求匹配?

解決不同職位類別、職位等級的薪酬設計問題，可以通過職位評估、薪酬調查等方式進行。而解決個人能力與職位要求匹配度問題，則是一個難點，僅僅依靠職位評估或者年度的績效評估是不能解決問題的，最好的解決方案是建立內部任職資格體系，通過設立不同的專業等級，對人的能力進行系統專業評價。

3.如何調薪

調薪問題是今天所有企業面對的頑癥之一，特別是以能力為核心的職位，比如研發人員、行政人員等。很多公司都沒有建立一個完善的薪酬調整機制，基本上都采取了以下幾種做法：

如果您沒有建立一個完善的、科學的、可操作的調薪機制，員工在進入公司一段時間后將陷入到由希望到失望，由失望到絕望狀態，當個人能力增長與薪水增長不能同步時，最直接的選擇就是“跳槽”。

所有的公司必須建立一套標準的薪酬調整機制，最好的解決方案是結合任職資格體系建設來解決：

●根據不同的工作內容，劃分不同的專業

●根據職位人數和專業深度設定各個專業的級別

●專業級別與薪酬級別對應掛鉤

●為每個級別制訂行為標準

●員工可以按照年度申請任職資格評審

●組織任職資格評審，評審結果對應薪酬水平

通過建立一套完善的個人能力評價機制，員工不再為薪酬調整而失望，甚至絕望，更多的是希望，也能夠看到自己在公司的未來，職業發展和待遇提升上的未來。