性別差距窒礙企業(yè)發(fā)展 女性與男性平起平坐不可能！

世界上接受高等教育的女性日益增多，人數(shù)也日益逼近男性，被西蒙?波娃（SimonedeBeauvoir）稱為“第二性”的女性是否可以說，在職場上她們已經(jīng)和男性平起平坐？不盡然，由世界經(jīng)濟(jì)論壇提供的一份報告指出，盡管女性接受同樣的高等教育，擁有同樣的職場經(jīng)驗，但在商業(yè)領(lǐng)域，企業(yè)高層的女性仍然猶如鳳毛麟角。

在美國女權(quán)運(yùn)動戰(zhàn)士西蒙?波娃和貝蒂?弗里丹（BettyFriedan）宣稱女性為傳統(tǒng)男尊女卑制度的受害者半個世紀(jì)之后，最近世界經(jīng)濟(jì)論壇的報告顯示，消除企業(yè)中的性別差距依然長路漫漫。

對于不同國家職場性別平等狀況以及女性在職場晉升中遇到的種種障礙，INSEAD領(lǐng)導(dǎo)力與行為組織學(xué)教授、報告合著者埃米尼亞·伊瓦拉(HerminiaIbarra)做出了詳盡的剖析。

“的確，女性就業(yè)人數(shù)之多前所未有，但性別之間兩大差距依然存在：一是薪酬差距…而令人不快的是，即便擁有同樣的學(xué)歷，來自同樣的背景，男女性之間依然存在薪酬差距。

“二是領(lǐng)導(dǎo)職位的差距。無論從什么角度衡量，職場男女比例都是失衡的：基層女性主管比例還算過得去，但中層比例就萎縮了，而高層主管就更是少得可憐了。女性占高管人數(shù)達(dá)13%到15%的機(jī)構(gòu)可謂屈指可數(shù)。

的確，最近一項針對全球排名前25大商學(xué)院（包括INSEAD）的調(diào)查顯示，同樣是剛讀畢工商管理碩士（MBA）課程，男性的薪酬已比女性高出大約4,600美元。這已經(jīng)把工作性質(zhì)、經(jīng)驗、地域和行業(yè)等因素都考慮進(jìn)去。行業(yè)是一重要的參考因素，因為男性和女性畢業(yè)后從事的行業(yè)有很大的不同，但即使所有的因素都持平，男女薪酬差異依然存在。

那么，如果女性在工作能力上并非不及男性，甚至有時比男性更強(qiáng)，為什么女性不能晉升企業(yè)高層？“答案是復(fù)雜的。可以說，在當(dāng)今的跨國企業(yè)，明目張膽的性別歧視己基本上消失，但仍存在若隱若現(xiàn)的性別差異待遇…而這種差異很難通過某種措施來消除。”伊瓦拉解釋道。

伊瓦拉在最近的研究中發(fā)現(xiàn)阻礙女性晉升有幾個主要因素：

“首先是工作分配，特別是事業(yè)中期階段的工作分配。這直接影響到晉升優(yōu)勢…誰的工作性質(zhì)比較重要？誰的職能令其更有機(jī)會出頭？這是中層經(jīng)理晉升高層的重要考慮。然而，無論出于何種原因，不可否認(rèn)的是在中層管理工作分配上，男性和女性存在很大差異。”

“其次與前輩的指導(dǎo)和提攜有關(guān)。多年來，我們都了解‘職場導(dǎo)師’對個人晉升具有重要的提攜作用。今天的女性雇員和男性雇員一樣能獲得職場導(dǎo)師的提攜。問題是，相較于女性，指導(dǎo)男性的職場導(dǎo)師一般職位較高，他們不是CEO就是資深高管，他們更能幫助這些男性制定升職計劃。我們的研究顯示，在這些商學(xué)院的MBA畢業(yè)生中，于2008年獲得職場導(dǎo)師指導(dǎo)的一般在2010年就能得到升職，不過這只適用于男性。女性雇員的職場導(dǎo)師通常能幫助她們更好地認(rèn)識自己，提升自己，甚至幫助她們進(jìn)行橫向調(diào)動，而男性雇員的職場導(dǎo)師更能直截了當(dāng)提拔他們。”

再者就是與伊瓦拉所稱的“前瞻力”有關(guān)。這是領(lǐng)導(dǎo)力評估中最容易受微妙偏見影響的評估項目，而此一能力通常是衡量一個人是否有能力晉升高層的主要因素。簡而言之，女性經(jīng)理人過去的工作表現(xiàn)往往不被視為未來表現(xiàn)的基準(zhǔn)，尤其是對更看重見不到摸不著的“領(lǐng)導(dǎo)力”的高層職位而言。

伊瓦拉對INSEAD高層經(jīng)理培訓(xùn)課程的學(xué)員進(jìn)行包括“情商”和“獎勵與授權(quán)團(tuán)隊”等項目在內(nèi)的360度評估就正正揭示了此一障礙的存在。

“我們的研究顯示，在絕大多數(shù)領(lǐng)導(dǎo)力維度上女性得分都要高于男性，唯獨(dú)在‘前瞻能力’上女性遜于男性，而這主要是由于男性評估者的打分較低。所謂前瞻能力，是指發(fā)現(xiàn)商業(yè)環(huán)境中的新機(jī)會和新趨勢，并為企業(yè)制定新戰(zhàn)略方向的能力。”

伊瓦拉指出，雖然“前瞻力”只占10項衡量指標(biāo)的其中一項，但可能是衡量領(lǐng)導(dǎo)能力的最關(guān)鍵因素。女性雖然在工作能力上與男性旗鼓相當(dāng)，但卻被認(rèn)為“前瞻力”不足，這已足以成為女性繼續(xù)晉升高層的絆腳石。

企業(yè)高管中缺乏女性似乎可以歸因于女性進(jìn)入商業(yè)領(lǐng)域總體上比男性遲，有些領(lǐng)域聘請女性員工還尚屬早期。但不可否認(rèn)的是，這種現(xiàn)狀歸咎于僵化甚至與時代脫節(jié)的企業(yè)文化。

伊瓦拉認(rèn)為，在工作領(lǐng)域中男女不平等是因為有些企業(yè)制度和企業(yè)結(jié)構(gòu)是在很久以前基于男性思維專為男性而設(shè)計的。“現(xiàn)在是時候企業(yè)要作出調(diào)整，使之更靈活、更創(chuàng)新、更具時代感，以便更好地適應(yīng)今天的工作隊伍。”

“女性的‘生育問題’顯然也是影響其晉升高層的因素之一。對于受過高等教育的女性，‘生育年齡’已從35歲左右上移到40歲出頭，而這正是大多數(shù)企業(yè)遴選企業(yè)接班人的理想年齡段。企業(yè)挑選接班人的一大考慮是候選人能否全身投入為機(jī)構(gòu)效力。這就不利于女性候選人，因為她們剛要開始生育，同時比男性肩負(fù)更大的家庭責(zé)任。我認(rèn)為，企業(yè)應(yīng)該做出適當(dāng)調(diào)整，一位35歲的女性對公司的投入、對事業(yè)的熱忱顯然不能以她是否能夜以繼日地工作來衡量。”

那么，為什么企業(yè)需要致力于促成男女平等？伊瓦拉在談到有些企業(yè)不善于利用女性人才優(yōu)勢時指出：“如果工作隊伍中受過高等教育的有一半是女性，而大多數(shù)國家可能超過一半，（針對經(jīng)合組織成員國的預(yù)測是：不久的將來接受過高等教育的人口之中女性將占據(jù)70%），那么企業(yè)忽略女性雇員的才能就猶如自縛手腳，喪失競爭力。”

“除此之外，許多研究顯示，女性廣泛參與各階層職能將有助于提高企業(yè)生產(chǎn)水平，為企業(yè)創(chuàng)造更高利潤。”

“整體而言，優(yōu)秀企業(yè)在各個層級上都有女性參與。研究報告從更深的角度揭示：多元化，特別是知識能力的多元化將為企業(yè)帶來更大的創(chuàng)造力、更好的決策以及更多的創(chuàng)新。總所周知，當(dāng)今世界，創(chuàng)造力和革新是企業(yè)立于不敗之地的關(guān)鍵因素。”

埃米尼亞?伊瓦拉（HerminiaIbarra）是INSEAD領(lǐng)導(dǎo)力與行為組織學(xué)教授；她也是INSEAD領(lǐng)導(dǎo)力研究課題組的主任教授。

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