編者按：

家族企業(yè)要如何“青春永駐”?對(duì)于該問題，安踏體育董事局主席丁世忠在參與《經(jīng)濟(jì)觀察報(bào)》“2010年終特刊——90位精英致未來(lái)的一封信”活動(dòng)中，發(fā)表了自己的獨(dú)到看法。

在丁世忠看來(lái)，許多企業(yè)的發(fā)展過程，往往是創(chuàng)始人和企業(yè)一起成長(zhǎng)，從而形成家族企業(yè)。他認(rèn)為，這種企業(yè)形式具有一種維護(hù)家族團(tuán)結(jié)和財(cái)富的共同意志，在發(fā)展中有諸多益處。

另一方面，丁世忠又稱，家族企業(yè)也有其弊端，如家族化的管理會(huì)使企業(yè)運(yùn)營(yíng)過程中出現(xiàn)感情、面子、關(guān)系等問題，不利于企業(yè)的有效管理，從而造成家族企業(yè)管理中的致命傷。因此，丁世忠認(rèn)為，不能因?yàn)槊孀訂栴}毀掉整個(gè)企業(yè)，“去家族化”很有必要。

以下是丁世忠書信內(nèi)容摘選。

人不可能青春不老，如何讓人創(chuàng)造的企業(yè)永遠(yuǎn)青春不老?我們這批人終有一天會(huì)老去，我和其他家族企業(yè)的創(chuàng)辦人一樣，都希望能探索出讓企業(yè)“青春永駐”的秘訣。

伴隨改革開放，中國(guó)有許多家族企業(yè)得以不斷成長(zhǎng)，而創(chuàng)始人往往是企業(yè)的靈魂，在企業(yè)的發(fā)展歷程中起著支撐作用，企業(yè)文化和創(chuàng)始人的文化緊密融合，最終形成了我們所說的家族企業(yè)。

湯普森金融咨詢公司對(duì)歐洲家族企業(yè)進(jìn)行的一次調(diào)查顯示，在法國(guó)、德國(guó)、意大利、西班牙、瑞士及英國(guó)等股市中，家族企業(yè)板塊近10年的總體走勢(shì)要強(qiáng)于沒有血脈傳遞關(guān)系的企業(yè)板塊。一些經(jīng)濟(jì)界人士也認(rèn)為，家族對(duì)企業(yè)的絕對(duì)控制有時(shí)非但無(wú)害而且有益于企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展，因?yàn)榧易迤髽I(yè)擁有一般企業(yè)沒有的東西：維護(hù)家族團(tuán)結(jié)和財(cái)富的共同愿望。離我們最近的例子，就是王永慶先生創(chuàng)造的臺(tái)塑集團(tuán)。

所以說，家族企業(yè)不問題，而家族化的管理才是問題.老婆管錢、弟弟管銷售、妹妹管生產(chǎn)……這種個(gè)體戶式的家族化管理模式在企業(yè)初期發(fā)展過程中發(fā)揮了特有的作用，比如對(duì)成本的控制，甚至現(xiàn)在也能發(fā)揮重要作用。但當(dāng)企業(yè)發(fā)展到一定規(guī)模時(shí)，這種個(gè)體戶式的家族管理就難以為繼，非改不可。

以安踏為例，2007年我們?cè)谙愀勐?lián)交所上市。這時(shí)候，作為一個(gè)社會(huì)公眾公司，我們本著對(duì)全社會(huì)負(fù)責(zé)任的態(tài)度，公司管理需要系統(tǒng)化、規(guī)范化、制度化、集約化、流程化，而盡量避免像以往家族化管理時(shí)可能有感情因素、面子因素、關(guān)系因素影響決策的情況存在。

另一方面，上市后，我們的競(jìng)爭(zhēng)是在全球?qū)用婧蛧?guó)際企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)，所以必須引進(jìn)全球最優(yōu)秀的人才。因?yàn)槲仪宄�：任何一個(gè)再優(yōu)秀的家族也必然不可能在生產(chǎn)、銷售、品牌、營(yíng)銷、財(cái)務(wù)、人事等各個(gè)領(lǐng)域兼?zhèn)涫澜缧詢?yōu)秀人才。

在管理中如何“去家族化”，是家族企業(yè)能否持續(xù)發(fā)展壯大的關(guān)鍵。試想：一個(gè)管理者、職業(yè)經(jīng)理人，如何對(duì)董事長(zhǎng)的老婆、弟弟發(fā)號(hào)施令?在中國(guó)人的面子文化下，即使董事長(zhǎng)授權(quán)且其親戚也愿意接受指揮，恐怕該管理者也不愿意“做惡人”，因?yàn)檫@些職業(yè)經(jīng)理人自己都會(huì)自覺不自覺地拿自己當(dāng)“外人”。要是那些老板的親戚和管理層搞對(duì)抗、而老板態(tài)度含糊的話，職業(yè)經(jīng)理人就更難有作為了。這種狀況往往是家族企業(yè)目前面臨的最致命問題。

本文經(jīng)《中國(guó)企業(yè)家》許可轉(zhuǎn)載。