兩年前，王軍離開前景看好的通信公司自己創業。那時，他的團隊剛剛褪去青澀。兩年后王軍回到公司，曾經的下屬僅留下兩人，其他的都已另攀別枝。現在，他的開發團隊中有一半以上都是剛剛進入公司一兩年的小年輕。王軍時常有些憂心，等他們羽翼稍豐后是不是也要遠走高飛了呢？公司變成培訓機構，這可不妙。

對這種情況產生憂慮的，不只王軍一人。實際上，在IT行業內部，頻繁的人員流動非常普遍。王軍自己也是不斷尋找新發展機會的人潮中的一員。在朝陽行業，不斷有新機會和新挑戰出現，是造成這一現象的客觀原因。人們追求自我的更高發展，這也是人之常情。但是，對IT企業來說，過高的流動率會使工作質量急劇下降。IT業界的人力資源部門需要找到合適的方法應對這一有挑戰性的難題。

商業暢銷書《企業流程再造》（ReengineeringCorporation）的作者，管理大師詹姆斯·錢皮對此的看法是，不能坐以待斃，要采取積極行動來留住員工。他在為媒體撰寫的專欄中指出，想留住員工，必須緊緊抓住四個關鍵環節。

入職

IT人士注重第一印象，關注細節。入職以后要盡可能快地讓他們進入工作狀況，迅速建立起員工與公司之間的緊密聯系。另外，將新員工介紹給工作團隊，并對他們的加入表示感謝，這也是非常有效的一個方法。

績效考核

IT人士通常喜歡按照工作質量來考核工作，并希望了解自己的工作成績與標準值的差別。這樣他們可以了解自己在團隊或是行業中的位置。可以將績效考核的標準值設置得略高一些。因為IT人士更傾向于選擇一流團隊而不是更高的工資。如果真有人因為工資的高低而離開，不如就此放手。

認可

IT人士希望自己是知識精英的一員，并能因為良好表現而獲得贊賞。雖然經濟學并不允許企業按照員工的真正價值付給工資，但是真誠的認可同樣能創造驚人的忠誠度。

職業發展

IT企業常常會花大力氣建造能讓員工升遷或調職的組織體系。實際情況卻是越扁平越好。IT人士的職業發展在于經驗的豐富和技術的精進，而不是層級的提升。對于不需要太多管理工作的中小型IT企業來說，可以按照工作難易程度來設立職位結構，以此提供員工自我發展的空間，同時按照他們的貢獻給予相應的物質和精神上的認可。

SAMANTHAZHANG為世界經理人網站副編輯。